湖北省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例Ten Typical Labor Dispute Cases from Hubei Provincial High People's Court湖北省高级人民法院劳动争议十大典型案例表明（1）新业态的用工形式是否属于劳动关系，重点审查用工的实质，具有人格、经济、组织从属性等，认定存在劳动关系，防范以“合作/承包”的名义规避劳动关系。（2）外卖员的劳动关系认定中，以劳动管理强度为核心，全职骑手符合三从属性，认定存在劳动关系。（3）自带工具送货员劳动关系认定，应紧扣用工事实，管理从属性优先于工具归属，破除“自带工具等于否定劳动关系”。（4）快递末端网点用工中，新业态并非一律认劳动关系，平衡劳动者保护与企业创新，无人格、经济、组织从属性，不成立劳动关系。（5）关联企业混同用工（以实际管理定主体），谁实际管理，谁是用人单位；工资代发不改变用工主体。（6）名义外包或派遣的，实际由用工单位直接调度、考核、扣款，用工单位不得以此形式规避责任。（7）平衡用工自主权与劳动者权益，合理调岗合法有效。The ten typical labor dispute cases from Hubei Provincial High People's Court indicate that: (1) whether the employment form of new business models constitutes a labor relationship depends on examining the substance of the employment arrangement, particularly whether there are attributes of personal, economic, and organizational subordination, to determine the existence of a labor relationship. It is essential to prevent any attempts to circumvent labor relationships under the guise of “cooperation/contracting”. (2) In determining labor relationships for delivery riders, the intensity of labor management is key; full-time riders meeting the three subordination attributes are considered employees. (3) For delivery personnel who provide their own tools, the determination of a labor relationship should be based on the actual employment facts, with managerial subordination taking precedence over tool ownership, thereby overturning the notion that “providing one's own tools negates a labor relationship”. (4) In terms of employment at express delivery terminal outlets, not all new business model arrangements are recognized as labor relationships. Balancing worker protection and enterprise innovation, where there is no personal, economic, or organizational subordination, a labor relationship is not established. (5) In case of mixed employment by related entities, the entity that actually manages the worker is the employer; salary payment on behalf of another does not change the employer. (6) In case of nominal outsourcing or dispatching, if the employer actually directs, evaluates, and penalizes the worker, it cannot avoid liability through such arrangements. (7) A balance between management discretion and worker rights means reasonable job transfers are lawful and valid.原文链接：湖北省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例01案例一基本案情2023年11月，冯某与某代理公司签订《配送业务承包服务协议》，约定冯某承包某买菜平台发布的配送业务，标准为2.5元/单。承包业务量据实结算，因特殊原因发生浮动的，以实际结算时系统出具的标准为准。还约定承包服务费的性质不属于工资等劳动报酬的性质，双方不是劳动关系，而是承包服务关系。另约定某代理公司不对冯某进行劳动管理，不限制冯某的人身自由，冯某可根据自身情况选择全职或兼职从事承包项目。入职后，冯某在某代理公司站点从事配送工作，该站点负责人根据某买菜平台的管理规则对配送人员进行协调管理。工作期间，冯某还需参加早会，平时也需要进行“人脸识别”打卡。冯某报酬由某信息公司或某支付公司账户发放。冯某提交的聊天记录、系统截图及《某买菜平台骑手薪资》，显示冯某所属站点及身份信息、住址等内容；系统截图显示冯某的名字、某代理公司名称、订单数量、日程等信息；《某买菜平台骑手薪资》载明有薪资构成、冲单奖励、保险、处罚等规定。此后，因某代理公司站点被撤销，冯某诉请确认与某代理公司、某信息公司、某支付公司之间存在劳动关系，并要求经济补偿。裁判结果人民法院认为，网络买菜配送员主张与平台合作企业之间存在劳动关系的，应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度，劳动过程中受管理和控制的程度，劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法，劳动者工作的持续性，劳动者能否改变和决定交易价格等因素，依法作出认定。本案中，冯某与某代理公司签订的《配送业务承包服务协议》虽载明双方之间为承包服务关系，但冯某从事的买菜配送业务是某代理公司网上统一安排，冯某接受网络平台分配的配送业务，某代理公司根据冯某的业务量支付劳动报酬，冯某对交易的单价没有决定权。某代理公司通过设立站点，安排站长对冯某等配送业务员进行劳动管理，双方之间具有劳动关系项下的管理、支配等从属性，故应当认定冯某与某代理公司之间存在劳动关系。而某信息公司、某支付公司系依据某代理公司的委托向冯某发放劳动报酬，冯某从事的工作不是某信息公司、某支付公司的业务范围，两公司也没有对冯某进行管理，冯某与某信息公司、某支付公司之间不存在劳动关系。典型意义伴随新业态经济的持续发展，依托互联网平台的新就业形态从业规模不断扩大，劳动者与平台及平台合作企业之间的法律关系日趋复杂。配送骑手作为新就业形态下的核心从业群体，其与相关主体之间是否构成劳动关系，在理论与实践中长期存在争议。在商业模式层面，有的平台及合作企业采取与骑手签订冠以“合作”“服务”等名称的民事协议，要求骑手注册为个体工商户以改变其法律身份，将配送业务进行多层外包，或将骑手的收入拆分为“服务费”“冲单奖”“季度补贴”等方式规避劳动法律的适用。然而在协议实际履行过程中，相关企业可能超出民事协议的约定范围，对骑手实行具有强从属性与支配性特征的劳动管理。鉴于骑手与相关企业在市场地位、经济实力等方面存在不对称，骑手在合同订立过程中缺乏实质意义上的议价能力，若仅依据双方民事协议的表面约定，以尊重意思自治为由对法律关系性质进行形式化认定，则可能背离实质正义，造成法律适用上的不公。因此，人民法院在审理此类案件时，应当确立并贯彻实质审查原则，综合考量工作安排、劳动报酬、管理方式、收入结算、奖惩监督等反映用工形态的实质要素，并结合新就业形态的独特用工场景，综合判断双方之间是否存在较强的从属性与支配性关系，进而认定劳动关系是否成立，从而为选择差异化、适当的法律保护路径奠定坚实的事实与法理基础。02案例二基本案情2021年11月，许某在某外卖平台授权的代理商某物流公司全职从事外卖配送工作，由某物流公司站点进行管理。次月，某物流公司与某科技公司、许某签订《共享经济平台综合服务用户服务协议》，约定某物流公司与许某系民事承包关系，许某不接受某物流公司的任何管理，某物流公司也不向许某支付工资，而是支付任务合作服务费。许某入职后自主通过平台APP操作接单或者接受系统派单并完成取单、送单等工作，其使用自有交通工具，但送餐须按要求统一着装、佩戴头盔。站点按照早中晚三个时间段进行排班，上线要求07:00以前，下线要求20:00以后，许某的工资待遇依照其送单量按月计算，由第三方公司代发。许某从业期间，每月上满27天且每天上班8小时才有冬季补贴，有事需向站长周某请假。许某的工资明细表显示，全勤有奖，冬季有补贴，超时、投诉或差评被考核扣款。2023年5月，许某将其工作性质自行换成兼职配送员。此后，许某以某物流公司未为其缴纳社保为由离职，引发本案诉讼。裁判结果人民法院认为，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。本案中，虽然某物流公司与某科技公司、许某签订的《共享经济平台综合服务用户服务协议》约定某物流公司与许某不属于劳动关系，但因劳动关系具有人身属性，不适用当事人之间的约定，应根据本案事实并结合双方在人格、经济、组织上是否具有从属性进行判断。从人格从属性来看，某物流公司利用给许某注册的APP账号进行管理，许某的上下班时间由某物流公司站长统一调配，公司统一安排培训学习，有事需向站长请假。从经济从属性来看，某物流公司掌握许某从业所必需的数据信息等重要生产资料，制定外卖平台配送服务费结算标准和办法，如工资待遇按接单量计算，全勤有激励、冬季有补贴，超时、被投诉、差评均有扣款等。许某在某物流公司从事全职外卖配送员期间所获得的报酬也是其重要的收入来源。从组织从属性来看，许某通过某物流公司注册的APP账号获取外卖配送员ID号进行身份标识，许某从事的工作也是某物流公司的业务组成部分，上班时间统一着某外卖平台工服，以某外卖平台名义对外提供服务。许某从事全职外卖配送员工作期间的人格从属性、经济从属性、组织从属性均符合劳动关系的认定标准，双方存在事实劳动关系。遂判决许某与某物流公司自2021年11月至2023年4月存在劳动关系。典型意义人民法院在认定外卖配送行业劳动关系时，判断的核心应回归劳动管理的强度，以此为基础审查是否符合确立劳动关系的情形。外卖配送员的身份可区分为全职与兼职两种类型，二者的本质差异在于自由度，亦即劳动管理强度的不同层级。对于全职外卖配送员的劳动关系认定，不应拘泥于合同形式或报酬支付方式等表象，而应综合考量是否存在排班或考勤制度（如每日最低工作时长要求、请假是否需要审批），是否存在系统强制派单，是否允许在其他平台自由接单，报酬结构中除按单结算外是否包含季度奖、全勤奖等具有考核性质的收入项目等因素，拨开商业模式的形式面纱，避免被各类规避手段所干扰。具体而言，应紧扣用工事实，综合判断建立劳动关系的主体，并在认定中优先考虑将经营外卖配送业务的平台合作企业作为劳动关系的相对方。03案例三基本案情2023年2月，任某通过某物流公司张贴的招聘信息入职从事送货员工作，双方未签订劳动合同。任某的劳动报酬由运输费用和安装费用两部分组成，其中大部分劳动报酬为运输费用，由某物流公司根据任某运送货物种类不同计件、按月支付，少量安装费用由品牌方通过某APP直接支付给任某。每月由某物流公司主管刘某安排任某工作，任某每天刷脸进入某象APP查看刘某按片区划分的货物，用自己的车辆运输至用户指定地点并安装，车辆的运营成本由任某自行承担。某物流公司的信息员负责登记送货量和客户催单反馈，并组织任某等送货员进行业务培训。任某将货物送至用户完成安装后，如获得用户反馈服务态度不好等差评，某物流公司会根据差评内容进行相应扣款。主管刘某在微信工作群里要求员工七点半到工作现场，任某每天工作时间四小时以上，每月可以休息两天，请假需在微信工作群里发信息。2025年1月，任某受伤，此后未再回某物流公司工作。某物流公司诉请确认与任某之间不存在劳动关系。裁判结果人民法院认为，某物流公司与任某符合用工主体资格，任某从事的送货员工作系某物流公司经营范围的组成部分。虽然某物流公司对任某没有进行严格的上下班打卡考勤管理，但任某需要服从工作安排、遵守公司的上班时间规定、请假规定、奖惩制度等体现了人格从属性；任某的主要收入来自某物流公司分配的运输任务对应的工资，在经济上对某物流公司具有高度依赖性，体现了任某在人格和经济上的从属性。故任某与某物流公司之间符合劳动关系成立的条件，应当认定存在劳动关系。典型意义在平台经济用工语境下，快递员、配送员等从业人员大多自带运输车辆等生产工具。有的企业利用这一特征，结合按计件方式支付报酬，刻意营造承揽关系的外观，以此掩盖真实存在的劳动关系。对此，有必要明确一个基本立场：劳动者是否自带生产工具，并非判断劳动关系成立与否的独立要素。不能以劳动者自带工具为由，简单否定劳动关系存在。人民法院应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，从用人单位对劳动过程的支配管理强度、劳动者对工作时间安排及任务执行的自主决定程度、劳动者对利益分配有无决定权、劳动者受用人单位规章制度约束的程度等，综合判断双方劳动从属性的强弱，进而准确判断劳动关系是否成立。04案例四基本案情2022年12月，某快递公司与罗某经营的某快递公司分部（快递末端网点）签订《快递业务合作协议》，约定双方为独立经营主体，罗某自行雇佣人员、承担经营成本。2025年2月，魏某受罗某招聘担任快递员。入职后，魏某注册快递人员专用APP账号，自行配备运输车辆，费用自理。其劳动收入主要由派费收入、揽收寄件费纯收入、取件费收入三部分构成，其中派费收入一部分由某快递公司通过系统直接支付，一部分由罗某结算；揽件费由魏某与客户议定，具有较强的自主性；取件费收入系魏某完成平台推送的揽件业务后由总公司支付。2025年6月，因罗某与某快递公司产生纠纷，魏某APP账号被终止服务。魏某遂诉请确认2025年2—6月与某快递公司存在劳动关系。裁判结果人民法院认为，某快递公司与罗某签订的《快递业务合作协议》明确约定双方为独立经营主体，罗某自行雇佣人员、承担经营成本。其一，某快递公司对魏某的工作过程未进行直接管理，魏某在工作安排上具有较高的自主性，双方之间不具备人格从属性特征。其二，魏某的派件收入不完全由某快递公司决定，其自行承担运输车辆等经营成本，收入与个人经营能力直接挂钩，经济上不依赖于某快递公司，双方之间不具备经济从属性特征。其三，魏某系罗某自行招聘的人员，某快递公司未对魏某进行直接用工管理，双方之间不具备组织从属性特征。遂判决魏某与某快递公司之间不存在劳动关系。典型意义新兴行业的演进往往遵循“先分散后整合、从无序到规范”的路径。值得注意的是，并非所有新业态下的用工模式均可纳入劳动关系范畴。判断是否成立劳动关系，仍需回归法律规定及其内在精神，依据具体案件事实，综合考量用工合意、收入性质、管理控制程度等要素，并以人格从属性、经济从属性、组织从属性三项特征为基准进行实质判断。若劳动者自行承担经营成本，其收入具有自主盈利性质，工作时间可自主安排，且工作任务具有可替代性（如允许他人代为完成），则应认定不成立劳动关系。司法实践中，应避免“一律认定”的简单化处理，防止不当增加市场主体的创新成本，最终在法律适用上实现形式逻辑与实质正义的有机统一。在此基础上，劳动关系和谐稳定的实现，本质上是在劳动者权益保障与企业发展活力之间寻求动态平衡，这既是劳企共赢的基础，也是经济社会健康发展的关键。在平台经济与共享经济快速发展的时代背景下，人民法院应当立足司法本位，准确理解并适用法律精神，既避免因形式审查而牺牲公平，亦避免因机械裁判而抑制创新。核心在于，通过司法实践平衡保护劳动者合法权益与促进新业态发展之间的张力，最终为构建规范有序、公平合理、互利共赢的新型用工关系体系，提供具有前瞻性与操作性的司法保障。05案例五基本案情罗某于2024年10月入职某建设公司，工作岗位为铆工，未签订劳动合同。入职后，罗某加入某建设公司“钢结构”微信群，并在群内进行日常工作对接。案外人刘某在微信群内发布每月考勤记录，罗某等员工进行考勤工时核对。同时罗某请假、补录工时等也通过微信与刘某进行沟通。工作期间，罗某的工资由某钢构公司通过银行转账发放。某建设公司与某钢构公司的大股东均为丁某乙，分别持股95%、90%；两公司的高管中均包含丁某丙，职务分别为财务负责人及监事；两公司的经营范围有部分重合，均包含罗某工作所涉及的金属件制造，某建设公司经营地点在某钢构公司厂内。2025年3月，刘某在“钢结构”微信群内发布关于职工签订劳务合同及缴纳社保事项的通知并提醒全体群成员，通知落款处为某钢构公司。同年6月，罗某在进行钢构件铆接过程中受伤。某建设公司将罗某送医，该公司法定代表人丁某甲向罗某转账1047.5元用以报销相关费用，并向罗某承诺发放先前扣留的4月份工资。嗣后，罗某诉请确认自2024年10月起与某建设公司存在劳动关系；某建设公司支付未签订劳动合同双倍工资，某钢构公司对此承担连带责任。裁判结果人民法院认为，某建设公司与某钢构公司属关联企业，在股权结构上两公司的大股东均为丁某乙，分别持股95%、90%；在公司管理上，两公司的高管中均包含丁某丙，其在两公司的职务分别为财务负责人及监事，且在涉及职工签订劳务合同及缴纳社保事务上两公司共用一份通知；在业务经营上，两公司的经营范围存在重合，均包含罗某工作所涉及的金属件制造，某建设公司经营地点在某钢构公司厂内。两公司均未与罗某签订劳动合同，导致劳动者难以确定用人单位，应根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬等因素确定劳动关系。罗某加入某建设公司“钢结构”微信群，在群内进行日常工作对接、服从工作及开会安排、进行考勤工时核对，应认定罗某系由某建设公司进行用工管理。罗某工资虽然由某钢构公司通过银行转账支付，但罗某受伤后系由某建设公司法定代表人丁某甲与罗某沟通报销医疗费用问题，且工资相关的考勤工时系由某建设公司记录，故罗某实际工资核算及发放系由某建设公司决定。因此，应认定罗某与某建设公司成立劳动关系。罗某入职后某建设公司未与其签订书面劳动合同，应支付相应双倍工资。混同用工中，关联公司共同承担的是支付劳动报酬、福利待遇等责任。未签订劳动合同双倍工资系矫正用人单位不履行订立书面劳动合同义务行为的惩罚性赔偿，不属于上述共同承担责任的范围，故某钢构公司对此不承担连带支付责任。典型意义关联企业混同用工常常引发劳动争议。有的关联企业利用股权关联、人员交叉、经营重合等组织特征，通过不签订书面劳动合同、拆分用工管理与工资发放主体等方式，模糊劳动关系归属，进而规避用人单位的法定责任，制造劳动关系认定障碍。对此，人民法院应当以用工管理行为为核心，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确定劳动关系的主体。劳动关系的根本特征在于劳动者对用人单位存在人格与经济上的从属性，而用工管理行为正是这种从属性的最直接体现。以本案为例，某建设公司与某钢构公司虽存在股权、高管、经营地点的高度关联性，且罗某的工资系由某钢构公司发放，但其日常工作对接、考勤核对、请假审批均由某建设公司通过专属工作群完成，受伤后也由该公司法定代表人处理善后事宜。上述事实足以证明某建设公司是实际行使用工管理权的主体，据此认定双方存在劳动关系。厘清了“工资发放主体”与“实际用工主体”的区别，明确了混同用工中劳动关系认定的核心逻辑即以实际控制与支配为准，而非以合同或支付形式为准，从而有效防止用人单位利用主体拆分规避责任。同时，对关联企业形成制度性警示：应规范自身用工行为，明晰用工主体与责任边界，依法履行劳动合同订立、用工管理等法定义务，从源头上减少混同用工引发的劳动争议，推动构建和谐稳定的劳动关系。06案例六基本案情某功夫馆成立于2007年，法定代表人为陈某，于2013年6月启用位于某镇蒿口村的新馆后，于2023年5月注销。某行道院成立于2018年11月，住所地（经营场所）亦为某镇蒿口村十组，法定代表人亦为陈某。明某于2013年6月进入某功夫馆位于某镇蒿口村的新馆从事保洁工作，工资按月发放，未缴纳社保。自2021年4月起，明某的工资改由某行道院发放，工作岗位、地点未变，亦未缴纳社保。2024年7月，明某要求上班时被拒，引发本案。裁判结果人民法院认为，明某从入职到离职工作地点从未改变，均在某镇蒿口村十组，即某功夫馆新馆地址和某行道院经营场所。2018年11月某行道院成立后，系利用某功夫馆新馆开展业务，经营场所、经营范围、法定代表人也未发生变化，事实上已与明某建立了劳动关系，可以认定某功夫馆、某行道院构成混同用工。缴纳社会保险是用人单位的法定义务。某功夫馆和某行道院均未依法为明某缴纳社保，导致明某无法享受养老保险待遇，应当共同承担赔偿责任。某功夫馆注销时未予清算，应由陈某承担责任。遂判令某行道院和陈某共同赔偿明某的经济损失4万元。典型意义关联企业混同用工的认定，在审查路径上与公司法上的法人人格混同存在本质区别。前者不从“法人人格混同”角度进行审查，而是侧重于劳动关系层面的混同。这一区分具有重要的规范意义：即便两个单位财务独立、不构成公司法意义上的人格混同，只要在劳动关系层面存在对劳动者的交叉管理，如用工管理主体交替、指挥支配关系共享等，仍可认定构成劳动法意义上的混同用工。本案采用穿透式审判思维，在查明劳动者的工作地点始终如一，两个用工单位的经营场所、经营范围、法定代表人亦为同一等事实的基础上，认定符合关联企业交替用工的情形，判令两用工单位共同承担责任，防止和规制用工单位“换壳避责”，损害劳动者合法权益。07案例七基本案情2025年3月，某物流公司与某人力资源公司签订《劳务合作协议》，约定某物流公司将部分运输岗位的劳务外包给某人力资源公司，某人力资源公司负责日常人事管理（包括发放报酬、缴纳保险），某物流公司负责工作任务分配和现场管理，并按80元/人/月标准向某人力资源公司支付管理费。嗣后，某物流公司发布招聘新能源货车司机的信息，胡某应聘成功并与某人力资源公司在某物流公司驻地签订《劳务合同》，约定胡某为某人力资源公司提供劳务服务，并载明“乙方（胡某）无需遵守甲方（某物流公司）的规章制度”。合同签订时，某人力资源公司的名称未事先填写（空白）。胡某从事货运驾驶中，日常工作调度、劳动管理等由某物流公司负责。2025年4月，某物流公司发布考核通报，对胡某“擅自进入主干公路”的行为扣款200元，并在交给某人力资源公司的工资核算表中予以体现。次月，胡某在工作中手指受伤，此后继续在某物流公司工作至2025年6月。因协商办理工伤认定未果，胡某诉请确认与某物流公司自2025年3月起存在事实劳动关系。裁判结果人民法院认为，某物流公司系胡某的实际用人单位，双方成立事实劳动关系。原因如下：一是案涉《劳务合作协议》并非真实的劳务外包关系。劳务外包关系中承包单位自主安排人员、管理劳动过程，发包单位仅对工作成果进行验收，不直接管理承包单位的劳动者。胡某的工作任务分配、现场管理、日常调度均由某物流公司直接负责，不符合劳务外包的法定特征。二是案涉各方不符合劳务派遣的法律特征。运输是某物流公司的主营业务，胡某从事的货车司机岗位系其核心业务岗位，并非劳务派遣项下法定适用岗位。案涉《劳务合作协议》未明确派遣岗位和人员数量，某人力资源公司亦未对胡某履行告知规章制度、上岗培训等劳务派遣单位的法定义务，且某人力资源公司无劳务派遣资质，案涉《劳务合同》亦未约定派遣内容，故三方之间不成立劳务派遣关系。三是胡某接受某物流公司的实际劳动管理，其工作调度、任务分配由某物流公司负责，且需遵守某物流公司的考核奖惩制度，因胡某违规操作，某物流公司予以扣款并在工资中体现，某人力资源公司仅根据某物流公司提供的工资明细代发报酬，工资数额实际由某物流公司决定；胡某通过某物流公司招聘入职，在某物流公司驻地签订合同，签订合同时用工方信息未明确，其自始至终接受某物流公司的用工管理，并没有与某人力资源公司建立劳动关系的合意。据此判决确认胡某与某物流公司2025年3—6月存在劳动关系。典型意义劳务外包与劳务派遣作为灵活的用工形式，在满足企业弹性用工需求、优化劳动力市场资源配置方面发挥了积极作用。然而，实践中有的企业为规避用人单位法定义务和责任，刻意利用劳务外包或劳务派遣的法律外壳，将企业核心业务予以外包，行“直接用工”之实，形成典型的隐蔽性用工关系。不仅侵害了劳动者的合法权益，也扰乱了正常的用工秩序。从法律认定规则看，劳动关系成立与否的核心在于判断用工单位与劳动者之间是否存在劳动法意义上的管理与被管理关系，而非单纯依据双方签订的合同类型进行形式判断。因此，人民法院在审理此类案件时，应当揭开合同形式的面纱，直击用工管理的实质，准确识别劳务外包、劳务派遣与事实劳动关系之间的本质差异。对于以“外包”“派遣”为名规避直接用工责任的行为予以否定性评价，依法认定用工单位与劳动者构成事实劳动关系，彰显劳动法规范企业用工、保障劳动者合法权益的立法本意，引导用工单位摒弃以虚假形式规避用工实质，恪守合法用工底线。08案例八基本案情杨某经人介绍进入某民营医院从事行政工作。2022年9月，某民营医院安排杨某临时顶替护工岗，未告知顶岗期限，仅告知工资待遇不变，杨某不同意，此后某民营医院同意杨某回家不上班。2022年12月，杨某以某民营医院自2022年10月未按规定缴纳社保以及2022年9月至11月未发放基本工资为由发出《被迫解除劳动合同通知书》，通知双方劳动关系于2023年1月解除。某民营医院收到通知后，向杨某出具《解除劳动关系证明书》载明：“因本人不服从管理原因，依据医院劳动纪律规定，我单位与你于2022年12月31日解除劳动关系。”某民营医院为杨某发放工资、缴纳社保至2022年9月。双方因支付解除劳动合同赔偿问题发生争议。裁判结果人民法院认为，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点享有适当调整的权利，但岗位调整应具有合理性。本案中，某民营医院决定调岗时未告知杨某临时调岗期限，致使杨某无法产生合理预期，也未向其作出详细说明、消除顾虑，反而同意杨某回家不上班；过程中，某民营医院自始至终未告知、提醒杨某的行为违反了劳动规章制度，而是在三个月后直接向杨某出具解除劳动关系证明书。纵观双方沟通过程，某民营医院的行为对杨某这样的一般劳动者而言构成长期调岗。杨某此前长期从事办公室行政管理岗位，该岗位与护工岗位内容有重大差异，某民营医院在未经充分协商的情况下，将杨某调整为护工岗位不具有合理性。双方产生矛盾后，杨某经某民营医院法定代表人默许和同意后未上班，过程中某民营医院未提醒或要求杨某回原岗位上班。故某民营医院以杨某不服从管理为由解除劳动关系，缺乏事实依据，应支付违法解除劳动合同赔偿金。典型意义用人单位对劳动者实施临时调岗，应当履行调岗期限告知义务，未履行告知义务且未作出合理解释，致使劳动者无法形成合理预期的，应依法认定为长期调岗。长期调岗的合法性审查，应当结合是否基于生产经营需要、是否超出劳动合同约定或双方正常预期、是否具有歧视性或侮辱性、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生重大影响、劳动者能否胜任新岗位等因素综合考量。若调岗前后工作内容存在重大差异，且双方未协商一致，则应认定用人单位的调岗行为构成违法调岗。09案例九基本案情李某于2023年4月入职某商贸公司，双方签订劳动合同，约定李某的工作为服装销售，还明确约定公司可以根据工作需要合理调整工作岗位。之后，李某在某商贸公司位于某购物中心的专柜工作。此后，因经营发展需要，某商贸公司通知李某到相距五公里左右的邻店工作，李某的职务、薪资待遇不变，且额外增加绩效奖金，某商贸公司还承诺提供货品及人员支持。但李某表示不同意调岗，对某商贸公司的多次催告均予拒绝，公司遂告知逾期未到岗将视为自动离职。李某拒绝前往新地点工作，仍坚持在原专柜打卡。此后，某商贸公司告知李某已不再是该公司员工，李某遂以公司单方变更工作地点导致其被迫离职为由要求支付经济补偿，引发诉讼。裁判结果人民法院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，应知晓自身与用人单位之间的权利义务关系，依约履行工作职责，否则将承担法律后果。用人单位依法享有自主用工的权利，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，李某与某商贸公司签订的书面劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要调整工作岗位，即劳动者的工作岗位并非固定不变，而是具有一定灵活性，这也是企业根据自身经营发展需要作出的预告，劳动者予以接受，应是双方真实意思表示，合法有效。某商贸公司调整李某的岗位，地域上属于同一行政区域，前后两个岗位的距离五公里左右，而且新的岗位与此前的工作相似，不是新的或者具有更高难度的工作内容，并且还增加薪酬，提供人力、物力资源的支持。新的岗位并没有歧视性，应在劳动者可以接受的范围，符合双方的约定。李某对于用人单位依约调整的合理岗位，经多次催告仍无故不到岗，其要求用人单位支付经济补偿的诉请，既与签订的劳动合同相悖，也缺乏法律依据，依法不予支持。遂判决驳回李某的诉讼请求。典型意义用人单位与劳动者均应依法签订书面劳动合同，明确约定工作岗位、薪酬待遇等核心内容，劳动合同没有违法情形的，即对双方均具有法律约束力，双方应当全面履行。这意味着，劳动合同既是劳动者权益的保障书，也是用人单位合理预期的依据。企业用工自主权与劳动者权益保护并非此消彼长的对立关系，而是可以在法治框架下实现有机统一与动态平衡。具体而言，劳动者与用人单位在确定岗位时，应当明确工作内容及其可能发生的变动因素，使双方在订立合同时即形成合理的心理预期。劳动者在能够接受的范围内签订劳动合同，或明确约定后续岗位调整的性质与边界，这既是对自身权益的积极维护，也是满足企业管理需求的必要安排。通过此种方式，劳企双方在尊重与约束之间达成共识，从而实现个体权益保障与用工效率提升的双重目标。10案例十基本案情秦某于2004年入职某公司。2017年经秦某申请，公司对其调岗。2018年3月，某公司发现包括秦某在内的7名员工工作时不符合岗位职责要求，遂依据《员工奖惩办法》《岗位考核管理制度》，对7名员工给予警告及绩效考核降10分处理。次月，某公司向秦某送达处理通知书，秦某签收。同年8月，某公司以秦某在7月份工作时违反作业要求，根据《员工奖惩办法》给予秦某留用察看一年处理。2019年2月，秦某因不满新岗位薪酬标准及某公司此前作出的处理决定，冲到总经理办公室大声指责、打翻办公用品，并且威胁、谩骂，后被公安机关处以警告处罚。2019年3月，某公司根据《员工奖惩办法》关于“一年内受到二次以上处分”、“对其他员工或管理人员施加暴力或威胁，妨碍其工作”可强制性辞退之规定，解除与秦某的劳动关系，并报经公司工会同意。秦某诉请继续履行劳动合同、支付赔偿金等。裁判结果人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的”。本案中，某公司通过民主程序制定的《员工奖惩管理办法》不违反法律规定，秦某亦知悉。上述办法明确规定了公司可强制性解除劳动合同的情形。秦某多次违反公司规章制度，在对公司的管理处罚有异议时，未采取理性沟通方式，而是对管理者进行威胁、谩骂等，其行为符合强制性解除劳动合同情形。某公司依据单位规章制度，与秦某解除劳动关系，符合法律规定。遂判决驳回秦某的诉讼请求。典型意义劳动者对用人单位的管理和处理持有异议，应当通过协商沟通、劳动仲裁、诉讼等合法理性途径寻求救济，采取威胁、谩骂等暴力性或侮辱性过激行为宣泄不满，已超出合法维权边界，构成对用人单位正常管理秩序的侵犯，属于突破劳动纪律底线的严重违纪行为，用人单位据此解除劳动合同应认定为合法解除。本案判决明确劳动者维权应有合规边界，引导劳动者树立规则意识、依法理性维权，同时督促用人单位完善管理、规范流程，在维护劳动者合法权益与保障用人单位管理秩序之间实现动态平衡。来源：保华劳动法
