公司用AI的4个地方，正在悄悄踩红线

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公司用AI的4个地方，正在悄悄踩红线

发布时间：2026-09-09 16:24

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AI招聘：人脸和声音，先拿到"单独同意"再说

现在不少公司的招聘流程是这样的：简历AI初筛，AI视频面试自动打分，有的还加人脸活体检测、语音情绪分析。

技术上是先进了，但《意见》第4条划了一条硬线：

"未经同意利用人工智能处理自然人的姓名、肖像等，生成可识别该自然人的虚拟数字形象并使用、公开的，构成对姓名权、肖像权等人格权益的侵害；未经同意使用自然人声音作为训练语料，模仿其音色、语调和发音风格生成可识别的合成人声的，构成对声音权益的侵害。"

注意"未经同意"四个字——反过来讲，用了人家的脸和声音，就必须先取得同意。而且这不是随便点个"我已阅读"就能糊弄的：人脸、声纹在《个人信息保护法》里属于敏感个人信息（第28条），处理它要拿到单独同意（第29条）——不能塞在几百字的《招聘系统用户协议》里混过去，得单独、明确地取得。

HR自查三件事：

AI客服：用了员工的声音，授权和撤回通道都要有

第二个高频场景：智能客服、数字员工。有的企业拿"金牌客服"或"销售冠军"的声音去训练模型，让数字人7×24小时接待。

《意见》同一条管到底：未经同意用真人声音做训练语料、合成出可识别的人声，构成对声音权益的侵害。《民法典》第1023条也早有规定——对自然人声音的保护，参照肖像权执行。

两个最容易漏的点：

AI绩效：算法给员工"贴标签"，先过透明度这一关

先把话说准确：《意见》的"大数据杀熟"条款，直接规制的是消费场景——针对同一商品或服务，经营者利用算法在交易价格等交易条件上实行不合理的差别待遇，侵害他人合法权益造成损害的，人民法院应当依法认定其承担相应的侵权责任。

为什么HR也要关心？因为"算法看人下菜＝侵权"这个裁判逻辑已经确立。把它平移到公司内部，管住它的法律依据是《个人信息保护法》第24条：

绩效打分、调岗、末位淘汰，哪个不是"对个人权益有重大影响"？如果同样表现的员工，算法给出不同结果，员工有权要求公司解释清楚，而且有权要求人工复核。

给HR的落地建议：

AI宣传：数字人可以带货，"AI生成"四个字不能省

直播间里不知疲倦的数字主播，成本可能不到真人主播的零头。能不能用？能。但有两条线：

第一条线：标识义务。按国家网信办等四部门《人工智能生成合成内容标识办法》（2025年9月1日起施行），AI生成合成的图片、视频，要添加显式标识。数字人直播，就得让观众知道这是AI，不能装真人。

第二条线：仿冒红线。《意见》明确，利用人工智能"仿冒名人带货"且构成欺诈的，消费者主张惩罚性赔偿的，人民法院依法予以支持。按《消费者权益保护法》第55条，就是退一赔三。

一句话总结：公司用自己设计的、不碰任何真人形象的数字人，加好"AI生成"标识，随便用；想蹭名人的脸和声音带货，惩罚性赔偿在前面等着。

HR行动建议：组织一次"AI合规专项培训"

别等着出事再翻文件。建议本月内组织一次专项培训，法务＋IT＋HRBP共同参加，议程照这个来：

最高法研究室副主任司艳丽在发布会上说了一句话，值得挂在办公室里：

"包容并不等于纵容、审慎也不等于放任。"

AI进公司容易，出了事，责任都是公司的。这份文件24条，建议打印出来，法务、IT、HRBP一人一份。

来源：最高人民法院官网、人民网